Camara Seguridad

VIDEOVIGILANCIA Y OTROS CONTROLES DIGITALES DE LA ACTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES

El uso de las cámaras como control preventivo de los trabajadores no es posible según nuestros tribunales. Según la jurisprudencia, depende del caso concreto, y su uso siempre de forma temporal y proporcional, será válido cuando haya sospechas fundadas de que se puede cometer un acto ilícito “no se debe confundir sospechas fundadas con el control preventivo”.

Resaltar que la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD), en relación al sistema de videovigilancia, ha incorporado lo que indicaban nuestros tribunales, “se pueden grabar incumplimientos contractuales como actos ilícitos graves”.

La legitimación parte del Estatuto de los Trabajadores (ET) y de la LOPDGDD donde se insiste en que hay que informar “de forma clara y concisa a los trabajadores como a sus representantes y que sepan “porque se instalan dichas cámaras de videovigilancia”.

Como indican muchos juristas, la grabación no sería la mejor medida para controlar la puntualidad de los trabajadores “sin embargo, sí parece útil para controlar hurtos en la empresa si es una medida proporcionada y licita en este contexto”:

  • Siempre y cuando no se coloquen en espacios íntimos (baños o vestuarios de esos profesionales).
  • La medida sea proporcional a la finalidad.
  • Incluir voz y sonido normalmente se entiende como intromisión ilegítima.
  • Es necesario que exista el cartel indicativo de que hay cámaras en la empresa. (El Supremo ha validado sentencias si el trabajador era consciente de la existencia de dichas cámaras, pese a no haber dicho cartel indicativo).
  • Comunicar la instalación de dichas cámaras a los propios representantes de los trabajadores, aunque hay sentencias que validan dicha prueba pese a que no hubiera dicha consulta sindical.

FUNDAMENTOS DEL CONTROL DE LA EMPRESA

Los fundamentos jurídicos de dicho control empresarial a nivel general, dan al empresario “el poder de vigilancia y control para que compruebe que los trabajadores hacen su labor. Es el poder disciplinario del empresario, en definitiva”.

A estas prerrogativas se ha unido una nueva obligación legal, el control de la jornada de trabajo.

Es necesario que la norma se desarrolle y regule conceptos como el de la flexibilidad, exactamente como deben medirse las pausas habituales en el trabajo, no ya solo el descanso del bocadillo.

Las limitaciones del poder del empresario se estructuran en tres tipos:

  1. El propio Estatuto de los Trabajadores habla que “las relaciones laborales se basan por la buena fe contractual que vincula a la empresa y al trabajador”. La prueba de honestidad que las empresas hacen cuando tienen descuadres de caja o problemas contables o indicios de ellos, si son válidas solo en ese apartado por los propios tribunales. “Este tipo de medidas deben ser idóneas, proporcional y necesaria en estos contextos.”

 

  1. El segundo de los limites es el “El propio Tribunal Constitucional señala en varias sentencias que celebrar un contrato no significa que pierda sus derechos como ciudadano”.

 

Sin embargo, esos derechos fundamentales pueden verse restringidos si la medida supera el juicio de proporcionalidad. Esa medida debe ser idónea, necesaria y proporcional para lograr el objetivo propuesto. Se trata que no estemos ante injerencias en el ámbito de intimidad y que se extralimiten para lo que la empresa quiere descubrir”.

 

  1. El tercer escenario viene definido por los límites convencionales del centro de trabajo. “A este respecto es fundamental revisar el convenio colectivo de cada empresa para ver si nuestra política de privacidad como compañía se adecúa a la misma”.

Otra cuestión que hay que plantearse es si “las empresas pueden controlar a sus trabajadores fuera del lugar de trabajo y de ese horario. Por norma general no se puede hacer. Salvo algunas conductas que pueden dañar la reputación y la imagen de la empresa como son comentarios en redes sociales, o trabajadores que cometen un ilícito y salen en los medios de comunicación”.

CONTROL RAZONABLE DE DISPOSITIVOS DIGITALES

Se ha generado mucho debate en cuanto al control del uso social de Internet, aunque “se habla de controles más sofisticados, es raro que las empresas sancionen a sus trabajadores por ese uso social de Internet. Cada vez se ven menos este tipo de sanciones”.

En el uso indebido del correo electrónico, algunos casos revelan que “el remitirse información confidencial de la empresa a otra cuenta del trabajador justifica un despido procedente”.

O cuando se demuestra que ese profesional está recibiendo regalos que pueden influir en su toma de decisiones”.

Algunas claves para controlar los dispositivos digitales, ya que, según la LOPDGDD, existe “la habilitación legal derivada del contrato de trabajo”.

  • “el consentimiento del trabajador ya no es importante en este contexto, sino que tenga amparo legal y se informe al trabajador de dicha política de uso y del tiempo que van a usar esos datos”.
  • “puede tenerse en cuenta la opinión de los representantes de los trabajadores.”
  • “evitar el registro indiscriminado de correos del empleado”
  • “Hay que evitar el acceso a las cuentas personales”.
  • el control de las llamadas telefónicas que pueden realizarse por el teléfono móvil de la empresa, hay que primero avisar al trabajador de que esa herramienta tiene un uso claro.
  • El control debe ser proporcionado, no se pueden escuchar todas las llamadas sin excepción. Se recomienda revisar facturas o registro de llamadas entrantes o salientes.
  • la cesión de datos personales de forma genérica no se admite y se declara nula por cualquier tribunal.

En resumen, en tu relación con el personal de tu organización:

  • elabora tu propia política de seguridad,
  • comprueba que los controles son adecuados
  • informa y conciencia a tus trabajadores y pide su colaboración.

PON EN ORDEN TUS PROCESOS CON LOS TRABAJADORES, SÉ TRANSPARENTE, DEMUESTRA QUE CUMPLES Y OLVIDA LAS SANCIONES.

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